공유 리더십과 윤리적 리더십

공유 리더십은 상호영향력이 발휘되면서 구성원의 역량이 향상되는 새로운 리더십으로 주목받고 있다. 공유리더십은 구성원들의 상호영향력의 가능성을 높이게 하며, 구성원 개인이 복잡한 과제 수행 시 정보 공유를 활발히 하여 몰입하게 된다. 이러한 정보를 공유하기 위해 구성원 개인의 역할을 수행함과 동시에 관리자로서 지식과 스킬이 요구되며, 또한 팀의 긍정적 효과를 위해 리더십은 독단적 1인의 지배에 의해 이루어지는 것이 아닌 구성원 간 집합적이면서 비공식적으로 발휘되어야 한다고 주장하고 있다. 공유리더십의 구성요소는 구성원의 역할 빈도에 따라 두 가지 유형으로 분류해서 사용하고 있으며, 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 수직적 리더십의 대표인 지시적 리더십, 임파와 링 리더십, 거래적 리더십, 변혁적 리더십 등의 문항을 팀 구성원 대상으로 변환하여 팀 수준에서 수평적 리더십 발휘 수준을 분석한다. 둘째, 팀 내 모든 구성원이 리더십 행위를 발휘한다는 전제하여 팀 전체 분산된 리더십을 측정하고자 구성원 간 네트워크 밀도와 집중도를 바탕으로 공유리더십을 예측하는 형태이다. 공유된 목표는 팀의 업무에 대한 몰입과 권한위임, 동기부여를 가져오며, 이것은 팀 구성원들이 팀의 리더십에 대한 책임을 기꺼이 나누어 가지고 다른 팀원들을 지원하는 행동을 취하게 만든다. 팀의 공유 목표가 존재하는 것은 팀 구성원들이 팀 존재 여부의 목적과 업무 달성 이유에 대해 이해하고 있음을 알 수 있으며, 구성원 간 목표 달성을 위해 구성원 간 상호 정보를 공유하는 것은 조직성과를 달성하는 데보다 효율적인 것을 의미한다. 계획과 조직화란 팀의 업무를 완수하기 위한 의사결정 및 팀원들과 함께 목표를 수립하고 우선순위에 따라 필요자원을 효율적으로 배분하는 것을 의미한다. 또한 계획과 조직화는 의사결정 과정, 목표설정과 물적 그리고 인적자원을 효율적인 방식으로 활용하는 데 참여시켜 설정된 목표들을 공유하는 것을 포함한다. 문제해결이란 업무와 관련된 당면 문제들을 분석하고, 팀 구성원들의 전문성을 활용하여 해결책을 모색하고, 함께 해결방안을 개발하여 공유하는 것을 말한다. 또한 문제해결은 구성원들의 사회적 관계를 통하여 문제를 탐구하고 주어진 문제를 함께 해결하는 협력 활동을 포함한다. 이러한 문제해결은 개인 또는 조직이 직면한 장애요인을 제거하고 현재 상태를 개선하거나, 목적을 달성하기 위하여 대안을 모색하는 것이다. 따라서 문제해결 능력은 개인이나 조직이 직면한 장애요인을 제거하고 현재 상태를 개선하거나, 목적을 달성하기 위하여 대안을 모색하는 것이다. 따라서 문제해결 능력은 개인이나 조직이 직면한 장애요인을 제거하고 현상을 개선하거나, 목적하는 바를 달성하기 위한 대책을 마련하여 궁극적으로는 성과를 극대화할 수 있게 하는 데 있어서 결정적인 영향을 미치는 중요한 요인이다. 이때 문제해결 과정에서 요구되는 자원이 적절하게 투입되는 것은 물론 유연성 있는 방안을 선택하는 것 또한 주요함을 인지해야 한다. 사회적 지원은 정서적이고 심리학적인 힘을 서로에게 제공하기 위한 팀 구성원의 노력이라 정의하며, 팀 구성원들은 팀 기여와 성취에 대해 격려와 인정을 통하여 서로를 지원한다. 이러한 지원은 팀 구성원을 더 협력하며 일하게 하고, 팀 결과에 대해 책임을 공유하게 만든다. 지원과 배려란 구성원들을 지지하며 도와주려고 마음 쓰는 것을 의미한다. 또한 인내심 있게 대하는 것은 물론 응집력 있는 팀 분위기를 조성하고, 팀 구성원 의견에 귀 기울이고 격려해주는 것을 포함한다. 구성원 간 지원과 배려는 상호 의존성이 높아지고, 감정적 측면에서 발생할 수 있는 장애요인을 보완하는 역할을 한다. 즉, 팀에 속한 구성원 간 성공과 실패의 내용을 함께 공유하기 때문에 신뢰 및 유대관계가 형성되어 구성원 간 서로 지원하게 되는 것을 의미한다. 윤리적 리더십은 윤리성에 기반한 리더십이라 할 수 있으며 구체적인 정의는 각 학자의 관점에 따라 다르게 해석된다. 가장 보편적으로 이용되는 정의는 Brown의 정의로, 그는 ‘윤리적 리더십은 리더의 개인적 행동과 대인 관계를 통하여 적절한 행동을 보여주는 것이고 쌍방향 의사소통, 강화, 의사 결정 등을 통하여 조직 구성원에게 그러한 행동을 할 수 있도록 유도하는 것’이라며 사회학습이론을 윤리적 리더십을 이해하기 위한 이론적 근거로 제시하고 윤리적 리더십의 구성개념에 대하여 공식적이고 체계적인 정의를 내렸다. 또한 Brown은 윤리적 리더십과 다른 변수 간의 관계를 명시하고 설명하는 법칙적인 관계망을 개발하고 타당성 검증과 연계 변수에 대해 실증연구를 통해 ‘윤리적 리더십이란 리더의 역할 모델링을 통해 구성원의 윤리적 행동에 영향을 주는 과정’이라고 파악, 이를 측정하고 이론적 타당성을 증명하기 위해 면접 방식을 통해 10개 항목으로 된 측정 도구를 설계·개발하였다. 개발과 멘토링이란 경력에 대한 조언 및 교환, 팀 구성원들에게 상호 보완적인 역할모델을 제공하고 동료 간 업무 및 기술을 함께 공유하는 것을 의미한다. 이러한 개발과 멘토링 활동은 팀 구성원의 개발 능력 향상이 팀 역량뿐만 아니라 조직의 성과향상으로 이어지게 된다. 조직 구성원의 역량과 전문성을 개발하기 위해서는 조직 내 멘토와 멘티를 매칭한 지속적인 상호 간의 멘토링 활동이 필요하다. 이러한 멘토링은 비슷한 요구수준을 가진 동료들이 서로 지원하고 보완적인 영향 관계를 맺게 되며, 팀 구성원들 간의 멘토링을 하는 과정에서 상호작용이 강화됨으로써 공유된 정서나 태도를 구축하게 된다고 하였다. 이처럼 서로 다른 업무 기술과 능력을 갖춘 구성원들이 자신이 가진 장점을 발휘해 다른 구성원들의 약점을 보완할 수 있다. 또한 팀 구성원의 성공과 실패 사례를 공유함으로써 팀 내 신뢰 및 유대관계가 형성되어 구성원 간 상호 지원이 강화된다. 따라서 팀 내 구성원들이 상호 영향 관계를 통해 자기 경험과 노하우를 전수해 준다면 개인은 팀과 조직에 효과적으로 적응할 수 있고, 조직의 경쟁력 향상을 기대할 수 있다. Re sick, Hanghes & Dickson은 Brown과 달리 윤리적 리더십을 사회적 학습 관점이 아니라 전통적인 철학적 윤리 이론을 토대로 해석하여 윤리적 리더십을 개인 특성, 청렴성, 윤리적 지각, 동기부여, 공동체 및 인간 중심, 격려와 권한 위임의 6가지 복합개념으로 보았으며 격려와 권한위임을 통해 윤리적 리더십이 형성된다고 설명한다.

 

Gini는 윤리적 리더십은 리더가 의사결정, 타인에게 영향력을 발휘하는 방식, 관여하는 행위에 있어서 어떻게 리더가 사회적 권력을 사용하는가에 초점을 두고 있는 것이라고 정의하며 윤리적 리더는 구성원에게 윤리적 기준을 제시하고 구성원의 적합한 행동에 대해서는 보상하고 부적절한 행동에 대해서는 규제함으로써 구성원의 사회적 학습 모델이 될 수 있다고 주장하였다. Northouse은 윤리적 리더십을 조직구성원들의 말을 경청하고 반대의견을 포용하는 존중, 다른 사람들의 정당한 이익이나 목표를 추구하도록 도와주는 봉사, 부하들을 평등하게 대우하는 정의, 정직, 그리고 양립할 수 있는 목표를 추구하는 공동체 윤리 등으로 보았다. Trevino et al.은 조직의 구성원들에게 리더십이 의미하는 것이 무엇인지를 설명하기 위해 윤리적 리더십과 관련된 개인적 특성을 조사하였다. 이를 위해 다양한 업체의 임원과 윤리·준법부서의 직원을 대상으로 윤리적 리더의 특징이 무엇이라고 생각하는지에 대하여 구조화된 인터뷰를 행하여 조직 구성원의 관점에서 윤리적 리더십을 분석하였다. 조사 결과 윤리적 리더십은 정직, 신뢰성, 공정한 의사결정, 배려, 도덕적 행동 등 윤리적 개인적 특성과 관련되는 것으로 파악되었다. 또한 윤리적 리더들은 구성원들의 적절한 행동에 대하여 적절한 보상을 제공하고 이러한 행동이 공정한 행동이었다고 인식시킴으로써 구성원이 모방하도록 하는 사회적 역할 모델링이 된다고 하여 윤리적 리더십이 윤리적 관리자 측면과 관련되는 개념으로 제시된다. 윤리적 리더십이 단순하게 기업의 도덕성만을 강조하는 개념이 아니라고 주장하며 윤리적 리더십이란 사회적 책임을 충실하게 수행하기 위한 기업의 윤리의식뿐만 아니라 기술혁신을 통해서 최상의 가치를 창출하여 기업의 주주들을 만족시키며 실력에 따라 정정당당한 경쟁을 통해 시장에서도 확고한 신뢰를 구축하는 것을 뜻하며 이를 통해서 계속 기업 발전과 성장을 도모할 뿐 아니라 궁극적으로 사회 발전을 위해 기여하는 것이라고 주장하였다. 윤리적 리더십을 경영학적인 관점에서 정직성과 진정성을 바탕으로 부하직원들에게 모범이 되는 행동모델을 실천함으로써 조직 구성원들에게 공통의 미션을 제공함으로써 영향력을 행사하는 리더십 유형이라고 하였다. 학술적인 관심을 크게 받아오지 리더십의 개념을 명시하고 윤리적 리더십의 영향요인과 효과성을 실증적으로 검증한다. 윤리적 리더십이란 구성원들에게 개인적 행동과 상호 관계를 통해 규범적으로 적절하고 바람직한 행동을 보이는 것 그리고 리더의 의사결정, 양방향 의사소통, 강화를 통해 구성원들에게 적절한 행동을 촉진토록 하는 것으로 설명한다. Heifetz의 관점은 윤리적 리더십과 관련이 있다. 그것이 구성원의 가치와 그들이 일하는 조직과 지역사회의 가치를 다루고 있기 때문이다. 심리학자였던 Ronald Heifetz는 그의 연구와 관찰 그리고 세계적인 리더에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 독특한 접근법을 공식화하였다. 그의 이론은 리더가 어떻게 추종자들을 도와 그들이 갈등에 대처하게 하고 갈등으로부터 새로운 변화를 끌어내는 데 영향을 미치는가에 초점을 맞추고 있다. 그에 따르면 리더십은 권한을 이용하여 추종자들이 빠르게 변화하는 작업환경과 사회 문화 속에서 나타나는 상충하는 가치들에 잘 대응해 가도록 도움을 주는 것이라는 것이다. 따라서 그의 관점은 구성원들의 가치를 직접적으로 언급하고 있다는 점에서 윤리적 관점이라고 볼 수 있다. James McGregor Burns는 정치적 리더들에 대한 서술적 연구로부터 변혁적인 리더십의 이론을 만들었다. 그에 의하면, 주요한 리더십 기능과 역할은 윤리 문제의 인지를 증가시키고, 그리고 사람들이 갈등하는 가치들을 해결하게 도와주는 것이다. Burns는 변혁적인 리더십을 리더들이나 부하들이 서로 도덕과 동기부여의 높은 수준에 이르게 하는 과정으로 설명하였다. 이 리더들은 공포, 탐욕, 질투 혹은 미움과 같은 감정이 아니라 자유, 정당성, 평등성, 평화, 와 같은 이상과 도덕적 가치들에 호소하면서 추종자들의 지각을 높이는 것이다. 또한 Burns는 리더십을 리더들과 부하들의 관계가 지속해서 영향을 미치는 과정으로 보았다. 리더는 사람들의 집단들 사이에 갈등을 형성, 표현 그리고 중재하려고 하는데 왜냐하면 갈등은 공유하고 있는 이상적인 목적을 달성하기 위하여, 에너지를 동원하고 활용하기 위하여 유익할 수 있기 때문이다. 이처럼 변혁적 리더십은 개인적인 추종자들의 도덕적 평가뿐만 아니라 사회적 개혁을 달성하기 위한 집단적인 노력으로 이 과정을 통하여 리더들과 부하들은 변화할 수 있다. 그들은 자신을 위하여 무엇이 좋은가 뿐만 아니라 조직, 지역공동체 그리고 국가와 같은 더 큰 집단을 위하여 무엇이 이로운가를 고려하게 될 것이다. 윤리적 리더십에 관한 Brown et Al의 개념은 크게 두 가지로 구성된다. 정직, 배려, 신뢰, 공정을 특징으로 하는 리더의 자질 측면과 의사소통, 강화, 역할모델을 중심으로 한 관리자의 역할 측면이다. Brown & Trevino도 다양한 기업조직의 관리자와 윤리담당자들을 대상으로 면담한 결과 윤리적 리더십에는 두 가지 차원 즉 “도덕적 사람”과 “도덕적 관리자”가 있음을 확인했다. 이후 여러 연구자에 의해 이 두 가지 차원은 이론적으로나 경험적으로 윤리적 리더십을 구성하는 기본적 구성요소로 인정받고 있다. “도덕적 사람”으로서 평판을 인정받는 리더는 윤리적 리더가 어떤 사람이며 무엇을 하는지를 부하직원에게 알려주는 시작에 불과하며, 부하직원들이 무엇을 어떻게 해야 하는지를 반시 말해주는 것은 아니다. 부하직원의 윤리 수준을 향상하고 윤리적 리더십을 함양시키기 위해서는 리더가 윤리와 가치를 자신의 리더십 어젠다로 부각해 중요성을 강조하고, 부하들에게 그러한 메시지를 명확하게 전달해야 한다. 이를 위해서 리더는 “도덕적 사람”은 물론 “도덕적 관리자”가 되어야 한다. 윤리적 리더로 인식되기 위해서는 도덕적 사람만으로는 부족하고 도덕적 관리자도 되어야 한다. “도덕적 사람”은 구체적으로 어떤 사람인가? Eisenbeiss에 의하면, 보편적으로 널리 인정받는 입장에서는 이타주의 측면을 강조한다. 즉, 다른 사람들에게 도움이 되는 덕행을 하고 다른 사람에게 해가 되는 행위는 자제하는 사람을 윤리적 리더로 본다. 구체적으로 예시하면, 다른 사람의 권리와 존엄을 존중하는 리더, 자신의 권력을 사회적으로 책임 있는 방법으로 사용하는 리더, 정의에 관심을 갖고 정직하며 공동체를 형성하는 리더, 혹은 Aristotle이 주창한 네 가지 ‘기본적 덕목’을 지닌 리더 등이 도덕적 리더가 될 수 있다. 한편 리더의 개인적 자질, 행태, 의사결정을 구분하여 도덕적 사람의 특성을 제시하는 연구자들도 있다. 이들에 의하면 윤리적 사람이 되기 위해서는 윤리적 자질을 갖추어야 하고, 윤리적으로 행동해야 하며, 윤리적 기준에 따라 의사결정 하는 사람으로 인식되어야 한다. 우선 자질 면에서는 정직, 신뢰, 고결을 지녀야 하고, 행동에서는 옳은 일을 행하고, 사람에 대한 관심을 보이고, 그들을 올바르게 대우하며, 개방적 의사소통을 하고, 일상생활에서도 도덕적 행동을 보여야 한다. 즉, 행동에서도 정직, 정의, 배려, 고결이 드러나야 한다. 그뿐만 아니라 의사결정 단계에서는 윤리적 가치와 원칙에 부합하는 선택을 해야 한다. “도덕적 관리자”는 리더라는 직위를 활용하여 부하 직원에게 영향을 미쳐서 이들의 윤리적 행동을 유발해 내려는 리더의 의도된 노력에 관한 것으로, 주된 내용은 앞에서 언급한 바와 같이 역할모델, 의사소통, 강화로 요약될 수 있다. 조직구성원이 상사에 대해 갖는 신뢰는 리더와 조직구성원이 상호작용을 통해서 갖게 되는 믿음을 의미한다. 신뢰는 한 개인이 타인과의 상호작용과 경험을 통해서 신뢰와 관련된 지식을 쌓아감으로써 발전하게 된다. 즉, 이것은 신뢰 자와 피 신뢰자 사이의 관계에서 초기수준의 신뢰가 형성된다는 것을 의미하는 것으로, 신뢰수준은 신뢰 관계를 유지하면서 수정되고 발전되는 과정을 거치게 된다. Zucker에 따르면 조직에서 가치의 공유 정도가 높고, 동일한 정체성을 공유하는 사람들은 그렇지 않은 사람들에 비해서 신뢰성이 매우 높게 나타났다고 한다. Culbert & McDonough는 조직 유효성 측면에 있어서 리더와 부하 간의 신뢰가 조직유효성을 향상하고 시간을 절약하는 좋은 관리 도구일 뿐 아니라, 조직의 성공을 끌어내는 환경 조성에 기여한다고 언급하였다. Zan은 신뢰 가 있을 때, 리더와 부하가 직무 관련 문제 해결 시 개방적인 의사소통을 할 수 있다고 하였다. 이를 통해서, 신뢰가 조직 유효성을 향상할 것임을 추측할 수 있다. Williams & Hazer는 리더와 조직구성원 사이에 신뢰가 형성될 때, 조직 구성원은 공식적으로 요구되지 않는 역할 이외의 활동에도 참여하고자 하는 의지를 보이게 된다고 하였다. 또한, Yuk은 리더의 비전에 대해 부하들의 몰입 정도는 상호 간 신뢰 형성을 위한 리더의 노력과 능력에 달렸다고 주장하였다. 효과적인 리더는 상호신뢰의 분위기를 창출하게 되지만, 리더가 부하의 신뢰를 얻지 못할 때 리더의 가치와 비전에 대해서 부하들은 의심하게 되고, 결국 비전이 조직 구성원들을 이끄는 기능을 원활하게 하지 못하게 된다. Benni & Anus도 리더에 대한 신뢰가 조직의 목표와 비전에 대한 몰입도와 밀접한 관련성이 있음을 입증했다. 즉, 리더가 부하들로부터 신뢰받지 못하게 되면 리더의 비전이 아무리 좋다고 할지라도 부하들이 그것에 몰입하지 못해서 조직의 성과를 기대할 수 없게 되는 것이다. Kouzes & Posner는 부하들이 인지하는 가장 가치 있는 리더 특성으로 '정직, 성실, 진정성'이 있음을 밝힌 몇 가지 선행연구를 발견했고, Kouzes & Posner 연구에서도 '부하들은 무엇보다도 리더를 믿을 수 있어야 하고, 리더는 자신이 말한 것을 실천으로 옮기리라는 것을 부하들이 믿어야 한다'라고 설명하면서 리더십의 과정에 있어서 리더십의 중요성을 강조 한 바 있다. 리더십은 조직에서 상호 간 신뢰를 형성하면서 기초를 형성하게 된다. 또한, 조직의 성과가 상사나 동료 간의 관계 등에 의해서 많은 영향을 받게 된다는 연구 결과들을 고려해볼 때 조직 내에서 리더와 부하 간의 관계가 조직성과와 밀접한 관계가 있음을 알 수 있다. 신뢰에 관한 다양한 정의를 살펴보면 우선, 신동엽은 신뢰란 사람들 간의 다양한 관계 속에서 발생하는 사회적 현상으로서 사회적 상황으로부터 지속적인 상호작용 관계 또는 집단 구성원 관계 속에서 발생하는 사회적 속성으로 이해되어야 한다고 보고 있다. Zucker에 의하면, 신뢰란 조직 내의 교환관계에 있어서 연관된 모든 사람이 공유하고 있는 기대라고 정의하고 있다. Rousseau, Sit kin, Burt, & Camerer는 타인의 의도나 행동에 대해 긍정적인 기대를 근거로 하여서 자신의 취약성을 받아들이는 심리적 상태라고 신뢰를 정의하고 있다. 신뢰는 인지적 신뢰와 정서적 신뢰로 구분할 수 있다. 인지적 신뢰와 정서적 신뢰는 기업 활동에 있어서 상사에 대한 신뢰와 조직에 대한 신뢰로 구분할 수 있으며, 신뢰의 정도에 따라 교환이론의 관점에서 개인의 노력 투입 정도가 달라질 수 있기 때문에 조직의 성과에 큰 영향을 끼치게 된다. 조직에 대한 신뢰가 조직 시민 행동을 예측하는 데 있어서 효과적인 변수라는 많은 선행연구가 있다. Eisenberger와 동료들은 조직에 대한 신뢰는 조직이 조직구성원들의 기여에 부여하는 가치와 조직구성원들의 복지에 대한 관점 등과 관련해서 조직구성원들이 형성하는 일반적인 지각이라고 언급하였다. Podsakoff, MacKenzie, & Boomer는 조직 신뢰가 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 끼친다는 것을 발견했고, Misha & Morrisey는 조직의 효과성이 조직 신뢰 수준에 의해서 결정된다고 주장하였다. Cook & Wall은 개인 간 그리고 집단 간에 신뢰는 조직의 장기적인 안정과 조직구성원들의 안녕에 매우 중요한 요인이라고 주장하였으며, Barney & Hansen은 경쟁우위의 원천으로서 신뢰를 강조했고, Sable에 따르면 신뢰는 거래 비용을 감소시킬 뿐만 아니라 더욱더 급진적인 혁신과 학습을 제고시킨다고 주장하였다. 또한, Kouzes & Posner도 리더십 과정에 있어서 신뢰의 중요성을 언급하였다. 윤리적 리더십과 서번트 리더십은 둘 다 기존의 리더십의 개념을 뒤집어 놓는다. 기존의 권위 중심적이고 강압적인 위치에서 조직 구성원들의 협조를 부추기던 리더의 모습을 한쪽은 윤리성에 기반을 둔 리더의 윤리적 의식의 존재와 그에 따른 통솔을 통하여, 또 다른 하나는 서번트의 위치에서 조직원의 성공을 우선시함으로써 과업 성과를 달성 한다는 것에 변화가 있다. 가장 큰 공통점은 위와 같은 방식으로 조직원들의 신뢰를 한다는 점이 큰 공통점인데, 이 두 리더십은 타인을 배려하는 마음, 그리고 공정성과 정당성의 원칙을 기반으로 하여 발휘된다.