직장에서의 행복과 긍정심리

행복은 근본적으로 감각적 쾌락과 돈을 얻는 데 뿌리를 두고 있지는 않지만 이러한 요소는 직장에서 개인의 행복에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 광범위한 연구에 따르면 직장에서의 자유와 자율성이 직원의 행복 수준에 가장 큰 영향을 미치며 다른 중요한 요소는 지식 습득과 자신의 근무 시간에 영향을 미치는 능력입니다. 행복과 생산성 사이의 관계에 대한 많은 양의 긍정적 심리학 연구에도 불구하고 직장에서의 행복은 전통적으로 비즈니스로 가는 경로가 아니라 직장에서의 긍정적인 결과의 잠재적인 부산물로 여겨져 왔습니다. 직장에서의 행복은 일반적으로 작업 환경에 달려 있습니다. 지난 20년 동안 경제적 불확실성과 경쟁 심화로 인한 업무 강도로 인해 직장에서의 행복 수준을 유지하는 것이 더욱 중요해지고 관련성이 높아졌습니다. 오늘날 점점 더 많은 학자와 고위 경영진이 행복을 직장에서 긍정적인 성과를 거두는 주요 원천 중 하나로 보고 있습니다. 실제로 직원 행복도가 평균보다 높은 회사는 더 나은 재무 성과와 고객 만족도를 나타냅니다. 따라서 회사는 직원의 행복에 기여할 긍정적인 작업 환경과 리더십을 만들고 유지하는 것이 좋습니다. 직장에서의 행복에 기여할 수 있는 많은 이유가 있습니다. 그러나 개인이 일하는 이유에 대해 질문을 받을 때 돈은 사람들에게 생계, 안전 및 특권을 제공하기 때문에 가장 일반적인 대답 중 하나입니다. 대체로 사람들은 살기 위해 일하며, 일의 금전적 측면은 생계를 유지하는 것입니다. Locke, Efren, McCaleb Shaw 및 Denny는 도구적 가치와 관련하여 다른 어떤 인센티브나 동기 부여 기술도 돈에 근접하지 못한다고 주장했습니다. 삶의 소득-행복 관계는 조직 심리학에도 적용될 수 있습니다. 일부 연구에서는 급여 수준과 직업 만족도 사이에 긍정적으로 중요한 관계가 있음을 발견했습니다. 일부에서는 수입과 직장에서의 행복이 양의 상관관계가 있으며 외재적 가치 지향성을 가진 개인에게 더 강한 관계가 있다고 제안했습니다. 그러나 다른 사람들은 급여 자체가 직업 만족도에 매우 강력한 요소라고 믿지 않습니다. 수백 건의 연구와 인센티브 연구에 대한 체계적 검토는 외부 보상의 비효율성을 일관되게 문서화합니다. 이 주제에 관한 질문은 저지와 그의 동료들을 포함한 일단의 사람들에 의해 최근에 연구되었습니다. 그들의 연구는 직업과 급여 사이의 본질적인 관계가 복잡하다는 것을 보여줍니다. 그들의 연구에서 그들은 훨씬 더 크고 통계적으로 강력한 분석을 생성하기 위해 많은 기존 연구의 결합한 영향을 분석했습니다. 86건의 이전 연구를 검토한 결과, 돈이 직원 행복의 원동력이라는 것은 사실이지만 그 효과는 일시적이라는 결론을 내렸습니다. Judge와 그의 동료들은 돈이 반드시 직원을 행복하게 만들지는 않을 수 있음을 상기시켜 왔습니다. 대체 역할로 이동하거나 전환하는 옵션은 직원의 작업장 참여에 동기를 부여합니다. 즉, 직원이 미래의 승진 가능성을 볼 수 있다면 동기 수준이 높아집니다. 반대로 조직이 미래에 더 높은 지위에 대한 잠재력을 제공하지 않으면 직원의 업무 효율성이 떨어집니다. 또한 직원은 해당 직위가 향후 자신에게 제공될지 여부를 고려할 수 있습니다. 반면에 다른 활동으로 전환할 모든 기회가 상향 이동을 얻기 위한 것은 아닙니다. 어떤 경우에는 기술의 노후화를 방지하고 더 많은 미래 경력 가능성을 제공하며 기술 개발을 직접적으로 증가시키는 것을 목표로 합니다. 직무 자율성은 직장 환경에서 자율적이거나 과도한 외부 통제로부터 자유로운 상태로 정의될 수 있습니다. 독일의 철학자 임마누엘 칸트는 자율성이 인간 존엄성의 기초이자 모든 도덕의 원천이기 때문에 인간에게 중요하다고 믿었다. 자율성을 중심으로 한 인간의 성장과 발달 모델 중 가장 이론적으로 정교한 접근은 자기 조절과 내재적 동기의 개념을 중심으로 개발되었다. 자기 결정 이론은 개인이 내적 자아에서 나오는 동기(내재적 동기)에 따라 행동할 때 '더 높은 행동 효율성, 더 큰 의지적 지속성, 향상된 주관적 웰빙 및 자신의 사회 집단 내에서 개인의 더 나은 동화' 결과를 제안합니다. 외부 규제 소스가 아닌. 자기 결정 이론과의 경우, 자연적 동기의 가장 강력한 원천을 약화하고 (만성일 경우) 또한 무감각화로 이어질 수 있는 것은 외부인과 관계의 경험(또는 자기 행동이 외부 힘으로 통제된다는 믿음)입니다. 약한 자존감, 불안과 우울, 소외. 따라서 사회적 환경에서의 효과적인 수행뿐만 아니라 건강과 웰빙은 자율성의 경험과 밀접한 관련이 있습니다. 핵 큰 만과 올 덤 풍부한 업무 설계와 관련된 자율성과 기타 4가지 핵심 요소에 초점을 맞춘 프레임워크인 직무 특성 모델을 개발했습니다. 복잡하고 도전적으로 설계된 작업(높은 수준의 자율성, 기술 다양성, 정체성, 중요성 및 피드백으로 특징지어짐)은 높은 내재적 동기, 작업 만족도 및 전반적인 작업 성과를 촉진하기 위해 이론화되었습니다. 이 전통에 대한 20년의 연구는 직무 범위 또는 복잡성, 자율성과 다른 4가지 직무 특성의 추가 조합인 것으로 나타났습니다. 자율성과 기술 다양성으로 구성된 주요 요소로 축소될 수 있습니다. 작업 결과에 대한 경험적 책임과 같은 중요한 심리적 상태를 통해 주로 간접적으로 작업에 대한 정서적 및 행동적 반응에 상당한 영향을 미칩니다. 직장에서의 자율성의 경험은 직장에서의 행복의 개념과 관련된 더 높은 직무 성과에서 직무 만족도 및 향상된 전반적인 웰빙에 이르는 긍정적인 결과를 이 연구 라인에서 추론할 수 있습니다. 일과 삶의 균형은 동시에 여러 작업을 성공적으로 수행하면서 높은 수준의 만족도, 기능 및 효율성을 특징으로 하는 균형 상태입니다. 비 근로활동은 가족생활에만 국한되지 않고 개인의 삶을 구성하는 다양한 직업과 활동을 포함한다. 학자들과 대중 언론 기사들은 1970년대 초부터 일과 삶의 균형을 유지하는 것의 중요성을 홍보하기 시작했고 그 이후로 계속 증가하고 있습니다. 연구 제안 업무 관련 스트레스의 증가와 디지털 및 통신 기술의 지속적인 발전 사이에는 분명한 연관성이 있습니다. 휴대 전화 및 기타 인터넷 기반 장치의 존재로 인해 휴무 시간에 업무 관련 문제에 액세스할 수 있으므로 더 많은 시간과 작업 부하가 추가됩니다. 비업무 관련 활동에 할당된 시간의 감소와 비정규 교대 근무는 가족과 개인 생활에 상당한 부정적인 영향을 미치는 것으로 입증되었습니다. 즉각적인 효과는 개인이 두 영역 사이의 균형을 유지하는 데 필요한 적절한 양의 시간을 적절하게 할당할 수 없기 때문에 일반적인 웰빙의 감소입니다. 따라서 스트레스 관리의 주요 전략으로 적절한 시간 관리에 대한 광범위한 연구가 이루어졌다. 에 의해 추정됩니다. 미국심리학회는 미국 경제의 스트레스로 인한 국가적 비용이 연간 약 5000억 달러라고 밝혔습니다. 스트레스의 생리적 영향에는 인지 문제(건망증, 창의성 부족, 비효율적인 의사 결정), 감정적 반응(기분 변화, 짜증, 우울증, 동기 부족), 행동 문제(관계 ​​및 사회적 상황에서 물러남, 책임 태만, 약물 및 알코올 남용) 및 신체적 증상(피로, 통증 및 통증, 성욕 상실). 높은 수준의 스트레스로 인해 업무 성과가 부정적인 영향을 받는 상태를 '번아웃'이라고 하며, 직원의 의욕이 크게 저하됩니다. Room의 기대 이론에 따르면 업무 성과의 결과가 개인의 전반적인 웰빙에 대한 부정적인 영향으로 상쇄되거나 직원이 충분히 평가하지 않는 경우 동기 부여 수준이 낮습니다. 개인의 가치와 신념에 따라 특정 작업과 행동의 우선순위를 정하는 시간 관리는 스트레스를 관리하고 건강한 일과 삶의 균형을 유지하기 위해 권장되는 행동 방침에 속합니다. 심리학자들은 근로자가 자신의 근무 일정을 통제할 수 있을 때 업무와 비업무 활동의 균형을 더 잘 잡을 수 있다고 제안했습니다. 직원 이직률은 직원 행복에서 파생되는 또 다른 결과라고 할 수 있습니다. 특히 직원 개개인은 기분이 좋을 때 스트레스와 소극적인 감정에 대처할 가능성이 더 큽니다. 사람들은 직장에서 상당한 시간을 보내므로 직원 관계, 조직 문화 및 업무 성과와 같은 요소가 직장 행복에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 게다가 Ave와 그의 동료들은 심리적 자본 이라는 개념을 사용하여 직원 만족도를 업무 관련 결과, 특히 이직 의도와 실제 이직률과 연결합니다. 그러나 그들의 발견은 몇 가지 이유로 인해 제한적이었다. 예를 들어 그들은 정서적 안정이라는 중요한 요소를 생략했습니다. 또한 다른 연구자들은 만족하지 못한 직원이 만족한 직원보다 직장을 그만둘 가능성이 높더라도 일반적으로 직장 행복과 이직 의도 사이의 관계가 낮다고 지적했습니다. 따라서 직원의 행복이 직원의 이직 의도와 연결될 수 있는지는 여전히 논쟁의 여지가 있습니다. 긍정심리학은 개인과 사회를 번영시키는 강점과 장점을 연구하는 최근 주목받고 있는 심리학의 한 분야이다. 단지 정신질환을 치료하는 것보다 일반적인 인생을 보다 충실히 하기 위한 연구가 이루어지고 있다. 즉, 긍정심리학은 자신을 위한 삶과 다른 사람을 위한 삶을 같은 한 방향으로 놓는 삶이 인간 본연의 삶에 이바지하는 바가 주요하다는 맥락에서 의학적 조건이나 임상적 과정보다 개체 자연발생적인 능력 개발을 보다 중시하는 심리학의 한 분야이다. 긍정적인 심리학은 "생명을 가장 가치 있게 만드는 것의 과학적 연구" 또는 "생물학적, 개인적, 관계적, 제도적, 문화적, 전 지구적 차원을 포함하는 여러 수준에서의 긍정적인 인간 기능과 번영에 대한 과학적 연구"를 통한 균형 있는 삶을 의미한다. 긍정 심리학은 삶의 가장 큰 가치를 지닌 것으로 믿어왔던 기존 가치관에 대한 재해석의 맥락에서 반성의 필요성, 즉 삶과 삶에 가장 기여하는 요소인 "좋은 삶"을 뜻하는 것과 관련이 있다. 긍정 심리학은 마틴 셀리그먼이 미국 심리학 협회 회장으로 임명된 1998년의 심리학 분야의 새로운 영역으로 시작되었다. 미하이 칙센트미하이와 크리스토퍼 피터슨은 이 발전의 공동 개시자로 여겨진다. 그것은 정신 질환에 초점을 둔 정신 분석과 행동주의에 대한 반응이며 이러한 부적응 행동과 부정적 사고에 대한 긍정적인 사고 및 행동과의 균형 있는 삶의 초점을 강조한다. 행복과 복지, 양성에 중점을 두는 인본주의 운동을 더욱 발전시켜 긍정심리학으로 알려진 토대를 마련한다. 긍정심리학자들은 개인의 행복이 촉진될 수 있는 여러 가지 방법을 제안해 왔다. 일, 커뮤니티, 또는 사회 조직을 통한 배우자, 가족, 친구, 더 넓은 네트워크와의 사회적 유대는 특히 중요하지만 운동과 명상의 실천 또한 행복에 기여할 수 있다. 이러한 맥락에서 행복은 비록 더 이상의 경제적 이익이 생기지 않아 정체되거나 심지어 재정적 수입이 하락하는 경우에서도 증가할 수 있다. 긍정 심리학의 가이딩 이론은 셀리드만의 PERMA(Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning과 purpose, 그리고 Accomplishments의 약어)와 칙센트미하이의 몰입 이론이며 셀리그먼과 피터슨의 "성격 강점과 덕목의 분류"(Character Strengths and virtues)는 긍정 심리학의 방법론적 연구에 중요한 기여를 했다. 긍정 심리학자들은 개인의 행복을 키울 수 있는 여러 가지 방법을 제안했다. 신체적 운동과 명상 실천이 행복에 기여할 수 있는 역할과 함께 배우자, 가족, 친구 및 직장, 모임 또는 사회 조직을 통한 광범위한 네트워크 같은 사회적 관계는 보다 특히 중요하게 다루어진다. 행복은 비록 더 이상 이득이 적어지거나 심지어 금융 소득이 예전에 비해 떨어지더라도 균형감 있는 이러한 긍정 심리의 증가에 의해 상승할 수 있다고 밝히고 있다.